喷神-第136部分
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“这么快？他就住城西么？”马风笑说，倒是不急着看方案了。
……
20分钟后，冯见雄一身范思哲，一脚油门开着turbo…s杀到阿狸巴巴楼下。
鲜衣怒车，着实吸引眼球。如今的阿狸富豪还不多，看了冯见雄的做派、年纪，不少员工还差点儿把他当成了某个投资人家的阔少二代。
“先生您有预约吗？”前台小姐虽然限于职责不得不拦住问清楚，但语气倒是非常的客气服软。
“没有，jack通知我来的。”
“j……哪个jack？”前台小姐还有些不确信。
“废话，还有哪个jack？”冯见雄一边吐槽，一边掏出随身的小剪刀，顺手剪了支雪茄。
在阿狸，就算有其他人敢叫jack这种俗套的英文名，那好歹得加个姓吧。
就像在好莱坞跟人聊天，如果只说一个“詹姆斯”，那肯定是指卡梅隆了。
虽然好莱坞有几千个名叫詹姆斯的人，但其他詹姆斯有不加姓氏被人提及的资格么？
幸好，前台小姐手足无措的当口，背后的专用电梯门开了，彭颖跺着高跟鞋蹬蹬蹬的跑出来，一眼看到了冯见雄：“小冯，这边。”
冯见雄把雪茄揣回兜里，一言不发地跟上。
“马总，幸会。”一进门，冯见雄就恰到好处地把姿态略微放低一些，主动伸出手去握手。
马风正在沙发上喷云吐雾想事情，稍微抬了抬身体，握了两秒钟，就一挥手示意冯见雄在侧面的沙发上坐下，风趣地说：“客气什么，也谈不上幸会吧，电视上早都见过了。”
冯见雄凑趣地说：“呃……那就是你单方面会吧。”
马风指了指：“我也见过你那两场央视的节目，此前的《金陵零距离》，我都看了。”
冯见雄一想也对，当初找上自己，可不就是靠那个节目曝光的么。
既然都是老熟人了，各种介绍的客套也就能免则免。
“我是唯一没想到，小冯你居然还是老乡。要不老早请你当面喝茶了下次过年的时候，过来一起打牌。”马风随和的说。
了解他的人都知道，他对麻将兴趣一般，但是喜欢扑克，打双扣。
“行，不过我不会麻将。”冯见雄爽快地答应。
马风不再废话：“说正事儿吧你对百度、盛达，还有我们公司，内部绩效冲突乱象的分析，我都看了，有没有什么成体系的解决方案。”
“没有，不可能有。有的话李彦红陈天乔早用了。”冯见雄回答得很干脆，然后把风衣兜里刚刚剪了口子的雪茄掏出来，拿着茶几上的硫磺喷灯就自己点上。还放了根没剪的在茶几上。
马风顿时更加好奇了。
他见过无数给他兜售战略咨询的咨询公司老板，他自己一身吹牛逼的本事，也是不断锤炼中成长起来的。但那些人无不要有点说大话的本事，先恐吓一阵问题的严重性，然后说要如何如何做。
跟冯见雄这样直接说“病入膏肓没救了”的人，那是极少的。
毕竟，哪怕是个为了赚钱的医生，也不能说病人病入膏肓没救吧这话只有扁鹊有资格说。
“那你那个调研报告，就是来报忧不报喜，不给解决方案的？”
“解决方案有，但是不成体系，不可复制。如果你非要概括，核心就是一句话：要人治，不要法治。”
“不要法治？怎么可能，我见过几百个咨询师，都大谈企业管理的制度建设……”马风一愣，差点儿就把冯见雄当成一个危言耸听博眼球的家伙了。要不是知道这人是个缜密的辩士，还是个含沙射影阴到不行的准律师，马风差点儿就信了。
冯见雄毫不客气地指出了马风的盲区：“那是给成熟公司、成熟产业用的，不是给每天都在变化的创新型公司用的。”
第85章 民不知法则畏
“越是学法的人，越是不敢盲目轻言迷信法治。因为他们比一般人更了解法律的局限性。稍微懂点法理学的人都知道，法律有僵硬性、滞后性、解释的不确定性种种局限。所以人类才需要道德、宗教信仰、自然**等其他法则的补充。”
“法律永远不可能惩戒一个发明新犯罪方法的人，因为这个创新者在做这件事情的时候，这种行为模式还没被法律写进去、定性为犯罪呢这就叫法律的滞后性。所以法律和制度，只能管那些已经出现过的、有前人经验可以借鉴的领域。”
“成熟产业，成熟公司，比如今天的微软，ibm，通用电气，他们可以100％靠制度化来僵化管理，因为它们已经是巨头了，哪怕办公室里换一个电灯泡都要内耗到开个会讨论，也没关系。他们没有面临《创新者的窘境》。
但是阿狸、百度、盛达，你们做的是什么生意？你的生意模式，有前人可以借鉴么？你每天要面对的问题，有先例可以援引么？没有，所以只要不是可以靠利润衡量的、其他一切以外的对公司有益的事情，只要你动用kpi考核，就必然带来造假。
你要信用度考核，下面的执行人就放任刷好评，你要销售流量考核，他们就刷单，就放任假货。陈天乔要点击播放量考核，下面就刷点击。他要推荐票考核，别人就刷推荐。李彦红要广告额，下面人就敢放莆田医院，他要贴吧广告商，下面的人就敢几万块钱卖一个吧主。
所以，尽管我看不起乔布斯的堕落理念，但是乔老贼在这一点上还是很清楚的iphone初代的手机，在米国那边过年的时候就要上市了，我就打听过，乔布斯准备布局线下体验店。他也知道米国的电商也发达，线上线下渠道肯定有冲突。所以他对线下体验店的要求是：对营业额的考核量必须是0％。
对每一个店员只要求考核‘客户满意度/投诉率’，绝对不考核这家店卖出去几台手机。这样就是从根子上绝了店员卖手机拿绩效提成的可能性。体验店就是宣传品牌文化，让人来白用白蹭制造话题度的。有了销售额kpi，肯定会有员工不择手段。”
冯见雄洋洋洒洒地在逼王面前装了一会儿逼，而最后这句话，恰恰是最让马风震动的。
“居然还有开店完全不考虑营业额的？”马风没听说过这事儿，压根没想到乔布斯那家伙居然还有如此魄力。不过他转念一想，又颓然道：
“可惜，这在我们这儿是不可能的，我们做的是平台，指望的就是流量。你说了那么多，无非是让我废弃僵化的kpi考核制度么，但是没有kpi是不现实的，到时候人人都偷懒不做事，危害绝对比现在这样盲目扩张更大。”
如今的bat等未来的国内互联网巨头，用后人的史观来看，那就是“骨子里是一辆人力三轮车的骨架，但是因为运货多、收入高、被人看好，注入了大量的资源。于是今天加台柴油机疯跑运营，明天轮子压爆了换个汽车轮胎，后天车架散了找根结识的工字钢焊成底大杠。大后天翻车了再换一套刹车片如果翻车过猛，那就直接死了”。
大家都在比速度，疯跑着前进，没时间把车体一次性换成擎天柱。而是头痛医头，跑着跑着熄火了，火线换一个零件继续疯跑。
所以如果冯见雄跟马风说，要解决内耗造假，就要废除kpi，那马风是肯定不会同意的，还会马上把冯见雄赶出去。
可惜，这显然是马风自己的脑补出了问题。
“我没说要你废除kpi啊，我只是说制度化管理的滞后性带来的危害，你怎么就联想到废除kpi上去了？”冯见雄一脸的不解和调侃。
“呃……那你是什么意思？”马风没想到自己居然预料错了。
“废除kpi是不可能的，一辈子也废除不了的。我说制度化管理有滞后性，不等于不要制度化管理就跟我们说法治有局限性，就等于不要法治了么？不！只是说要人治、德治来补充和配合。
如果人力资源部门的考核让下面的人都很难受，又不得不为，这时候最高管理层能做些什么？”
“能做些什么？”马风不由自主就问，身体还微微前倾，一副“可怜夜半虚前席”的谦虚态度。
“能把关好人才的准入！”冯见雄卖了个梗，然后循循善诱地分析，“马总，我问你个问题，阿狸巴巴最后一次‘每一个新员工的招聘，都要您亲自面试’，是发生在什么时候？”
这个问题有些突兀，马风想了想，大致地说：“将近两年前了吧，至少是一年半以前了，我记得支付宝正式上线之后，我就很少亲自面试一线员工的招聘了。
04年底之前，哪怕公司近一个基础的程序员、测试员，甚至是前台接待的小姑娘，我都要亲自把关最后一道面试的。后来05年公司有六七百人了，就撑不住了，这两年发展太快，现在都一千多人了，怎么忙得过来。”
“这其实是一个好习惯，”冯见雄惋惜地说，“能问问你当初坚持亲自面试每一个新员工的动机是什么么？”
马风一愣，他还真没系统性地想过这个问题。所以很慎重地思考了一会儿，才说：“我就是觉得，我这个人看人眼光很准，公司里估计没人比我更准了。我亲自面试、聊过的，好歹可以确保那人是真心想跟着我干一番事业，是喜欢这份工作的。”
冯见雄感慨道：“这不就得了从去年到今年，淘宝和支付宝发展这么快，但是假货刷单乱象这么多，关键就是用人权限的尺度一下子放得太开了。你这是典型的没想明白原理，光凭感觉调节制度，然后一抓就死，一放就乱，没有循序渐进呐！
你想想看，你亲自招的人，你看人准，你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司，喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个人的绩效kpi，和公司的长远发展有冲突，这种人好歹还能有点节操别小看节操，在法律有滞后性的领域，德治和节操是很关键的，虽然我不想相信人性，也不想把期望寄托在人性上，但这些无法之地，你只能尽量用好人性。
但如果招聘权下放到了销售部经理一层，他们会怎么招人？肯定是招最能完成kpi任务的人，而超过kpi范围、对公司长远却有好处的能力，肯定要靠边站。所以老板招来的小编肯定好歹是热爱文学的，主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。
这是小集团绩效和公司整体利益冲突的必然选择。这也是为什么很多创新型公司扩张到‘老板和基层员工以上有两层以上管理层’后，突然崩溃的原因。因为到了那一步，很有可能所有新进来的员工，都跟不上公司不断变化的价值观和追求了。
他们只是适合完成当前阶段的kpi考核模式。但创新型公司的kpi考核模式是有可能每天都在变、每天都在与时俱进的。如果员工成了耗材，只能和公司搭调一年、甚至半年。这样的公司，两年内怎么可能不死？就算真的不死，那也不是他们做得好，只能感谢公司所处的行业变化不够快！只要够快，这样的公司必死！”
马风听了，久久不语，饶是天天吹牛谈企业价值观如他，也被冯见雄这套更加高屋建瓴的话术给震住了。
“那要怎么做？重新回到每个员工都我亲自招聘？亲自问他的业余兴趣爱好是啥，识别他喜不喜欢公司？认不认同公司文化？是否觉得自己的工作很有趣很有成就感？公司已经一千多人了，我忙不过来的啊！”马风不无忧虑地说。
冯见雄坚定地劝说：“忙不过来，也要尽力而为！招人的放权，不能一下子放开，要循序渐进。马总，不是我说，阿狸今年的乱象，就是你去年没有多想，你觉得自己忙不过来了，就随手一下子彻底放出去了这是矫正过枉。
现在阿狸从顶到底，大概是四层领导结构，不算正副职，cxo下面有总监，总监下面有经理，经理下面有主管，主管下面有员工。就算你忙不到亲自过问每个员工的招聘，你至少要过问到每个主管的招聘，亲自面试每个主管，也亲自和每个从员工提拔到主管的人面谈。
绝对不能允许‘总监就能拍板经理人选、经理就能拍板主管人选’的情况。因为那样的话，总监绝对只选最符合该总监kpi完成效率的人当经理，不会在乎公司的整体利益，那样的公司，肯定是很快就在创新转型中死掉的，除非你祈祷kpi永远不用变，都能一直和公司的远期大目标利益一致。”
主管招来的销售员，只能是最会刷单的销售员，他只能在一年内让个人利益和公司利益一致。
总监招来的销售员，好歹还能讲究一点“培育维护新市场、刺激中远期增长”。或许在两三年内，都能做到个人利益和公司利益一致。
只有马
