卡耐基成功全集之三为人处世哲学-第15部分

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上司在内，都只关心“他们的薪水及假期”。杰夫和卡洛的确很关心他们的工作，有时比　其他的人更卖力，工作时间也更长，但认定公司里的其他人不像他们那么关心工作，却使得他们有了“放纵自己”的理由。

　　放纵自己做什么呢？不停地赞美自己。而这是一种很特殊的赞美；由于　他们相信自己是唯一关心公司的人，他们会不断地自夸——以公司为名义。

　　在他们的心目中，他们是唯一以公司利益为前提的人。

　　在确立这种信念以后，他们会满怀信心地采取第二个步骤。他们会做两　件事：批评别人（声称他们懒惰，对工作不关心），并积极地宣扬自己的名声（自认是唯一适合接掌公司最高职位的侯选人）。

　　把他们的作为坦白相告，只会制造出震惊的反应。“什么？”当某个人　说卡洛很自大，并指责她越权时，她这么回答：“你以为我愿意处在这种立场吗？”杰夫及卡洛早已替自己建立起难以攻破的心理城堡。他们时时告诉　自己，他们之所以会有那样的表现，并不是因为喜欢那么做，而是因为他们不得不如此做。他们是公司唯一——而且寂寞——的保护者。因此，虽然心　不甘、情不愿，他们仍碍于现实而被迫放弃团队工作的观念。请注意了，他们并不喜欢这么做，只是试着在一个很艰难的情况下，尽量求变通罢了。除　了在工作上变得极端个人主义以外，他们已别无选择。总之，这并非利己主义，而是现实需要。

　　他们及许多人在工作时采用的四个步骤可简单地摘要如下：　第一，否定竞争的可能性——“他们都很草率、无能。”

　　第二，赞美自己——“我是这儿唯一有能力而且勤快的人。”　第三，替自己加冕——“公司就是我，我就是公司，因为公司里再也没有其他的人更适合这个头衔。”　第四，享受胜利后的战利品——“我肩负着这整个王国，值得占有所有的荣耀与功劳。”　除了这四点以外，我们还可以再加上一点。

　　第五，表面上摆出受苦的姿态，好掩饰内心的喜悦——“我凡事都得亲自动手。”“我的工作永远做不完。”“责任这么重，真让人头痛。”　由于杰夫及卡洛在内心中早把一切都部署妥当，很难想像他们仍会遭到麻烦。但他们的确遇到麻烦，而且麻烦还不小。只要他们仍停留在内心的王　国里，暂时与同事失去接触，则天下尚未太平无事。

　　然而，他们却不知道有许多同事也正在做和他们相同的事：把公司转变　成一个王国，并私底下自封为王。一场局外人看来只是表面气氛紧张的对话，实则暗潮汹涌，因为一个王国已同时有了两个不同的统治者。

　　这意味着一场战争。两个人都不准备承认自己已自行加冕，也都不打算　向对方妥协，说：“这一半王国是我的，那一半是你的。”因此，这两位自封的君主会日复一日地做着激烈的争斗，且从来不把他们真正的内在（即君　主身分）向对方表明，也不会承认促使他们产生冲突的真正原因为何。

　　在这一刻，我们很自然地会问一个问题：“杰夫、卡洛和亨利、格儿、　约翰这三者真正的差别又在那儿呢？”对自己及周围的事，他们显然都有一致的看法。但前两者和后三者之间却有一个很重要的不同点——杰夫及卡洛　在工作或闲暇时，会不厌其烦地向人鼓吹团队工作的价值及利益。

　　当我们第一回听到他们这样“讲道”时，我们觉得很奇怪，因为他们曾　告诉我们，他们觉得自己周围的人不是能力欠佳就是工作不够努力，然而现在他们却训谕同一批人，告诉他们一起合作所可能获得的报偿。当我们提出　质询时，他们早已准备好答案。“为什么要让一些无能的人加入一支精良的队伍呢？”我们问。他们立即答道：“总有个人得这么做吧；总得有个人把　这些人团结在一起。”

　　听起来似乎相当合理，事实上却和他们真正的动机相去甚远。记住，这　两人并未把自己当成公司的雇员看待。他们就代表公司。所以，在要求同事为公司团结、振作起来时，他们等于是在说：“你们必须为我——公司——　多做些事。你们做得还不够。”

　　然而，也不知为什么，他们的同事却感到有些地方不对劲，感觉他们所　收到的讯息是牵强附会或虚假的。就如同一个人说的：“我实在厌倦杰夫那样喋喋不休地谈团队精神。”另一个人则这么说卡洛：“她只是替自己着想　罢了。”然而，杰夫及卡洛仍坚持着他们的态度。在他们的想法里，遭到别人的反对本就是意料中的事，值得注意的是他们竟然能一面私底下埋怨一些　人，一面又向同一批人抱怨。

　　结果是可预料的。不论这两位团队精神的鼓吹者走到哪里，他们就会摧　毁那儿原先还遗留下来的一点团队精神。他们会不断地为自己制造严重的障碍，而每一回当他们似乎善意地想克服这种障碍时，这些障碍看起来却又增　加了一些。这使他们常常感到困扰与沮丧。杰夫在　34　岁时就很懊恼地说：“我把所有的时间都花在与人作战——与那些我情愿与之合作的人战斗。”

　　卡洛也很难不注意到别人与她作难的态度，但她却找到一个自我安慰而　且顾及面子的借口：心情不稳定。在她看来，大多数人每天的情绪都会有起伏变化，他们之所以不愿意和她合作，多半是因心情不好，而与她个人无关。　就如她一再强调地：“他们总是喜欢闹情绪。”我们绝不否认感情因素在人类行为中的重要性，但有一个现象是很难忽略掉，那就是当杰夫或卡洛在附　近时，人们很显然心情会变糟。就算一些最和善的人也会因他们的出现而变得冷漠或戒备起来。事实很明显，年复一年，这两个人正在他们工作的环境　里制造一种不愉快的气氛，而他们也必须在这种气氛之下与人格斗。

　　当我们思及任何危机时，脑海里常出现一种可怕的联想。在大多数案例　中，这种景象是正确的，但在这儿却非如此。在杰夫及卡洛二三十岁的时候，那些夹杂着愤怒，并一阵又一阵侵袭他们的沮丧与绝望感，对他们内心所造　成的骚动要比任何全面来临的危机更为强烈，而且延宕的时间也更长久。比较起来，一次短期的沉痛打击还更容易让人忍受一些。

　　最好不要信任任何人

　　我们花了好几年的时间，并研究了各种不同的案例，才找到如何寻出麻　烦是否正在酝酿的最佳方法。当我们问杰夫及卡洛为什么要花费这么多时间对同事疾言厉色时，他们的回答是：“因为我不信任他们。”这句话听起来　很简单，但却隐含了很重要的暗示。这种对人缺乏信任的态度正充分地显现出麻烦正在酝酿中。它会产生问题的理由如下：如果人们不信任某个与他们　共事的人——事实上，就算这个人有足够的冲劲，他们仍很担忧他或她的办事能力——那么他们就很难自我放松。怎么能够放松？他们不但要操心自己　的工作，也要操心别人的工作。这对团队工作而言，绝不是好现象。

　　当我们说自己不信任某个同事，就像是说我们在作战时不信任某位同袍　一般。这不仅意味着我们对这个人的能力或勤奋程度感到怀疑，也暗示着一个更激烈的想法：我们不愿他留在队伍中。就算是这种情形吧，但是如果我　们对办公室里的每一个人都有同样的怀疑时，又会发生什么事呢？还有谁能留下来做团队的参与者？

　　这正是使杰夫及卡洛，或亨利、格儿及约翰在这方面所处的地位看起来　更形坚固的原因。当杰夫的一位朋友说他“凡事对人缺乏信心”时，他懊恼地回嘴说道：“不错，但我有适当的理由缺乏信心。”接下来，他会一件又　一件地陈述，因为他同事的无能及漫不经心而造成的许多错误及混乱。

　　卡洛在这些事上面的记忆力又比杰夫更胜一筹，而她采用的策略也更进　一步。与其等待别人把她逼入死角，问她为什么经常会对办公室里的每一个人持否定的看法，不如在他们还没有机会出击以前，先把她自己的理由陈述　出来。她经常向朋友陈述同事在工作上所犯的错误，就是想阻止别人说她的态度太过尖刻。但就我们亲眼所见，起码还是有人这么做了。

　　“你真可怕，”一位已转到别家公司工作的旧日同事，以半开玩笑的口　吻对她说，“你只会批评人。”卡洛马上反击回去，“你一定是在开玩笑吧，”

　　她以一种轻蔑的态度说道。“在我告诉你这些人犯的错误以后，你怎么还能　这么说？而你听到的还不到一半呢。”

　　对任何有资格在他们团队工作的人，杰夫及卡洛已学会用不信任的方法　来否定他们。举例来说，当卡洛旧日的同事提醒她公司里起码仍有一位真正认真工作的人——一位叫汤姆的家伙时，卡洛答道：“不错，可惜他能力差　了点。”杰夫也采取同样的策略，当别人告诉他他的一位同事被这一行里的人认为很出色时，他马上回嘴说道：“那又怎么样？他很懒惰。”没有人在　他们口里能即拥有脑袋而又工作勤奋。如果他们能力很强，他们就会被指责成工作态度欠佳或漠不关心。如果他们确实工作很认真，他们就会被冠上“笨　蛋”的名称。就如卡洛批评汤姆（已成为这家公司的总经理）时说：“他必须工作得非常努力，也才有一些普通表现。”

　　总而言之，要评估那些工作　6　个月以上的人是否对团队工作感兴趣，你只需问他们一个简单的问题，即在公司里有谁值得他们信任。如果没有人的　能力与勤奋程度能博得他们尊敬的话，则他们不是没进对公司，就是无法成为团队中的一份子。

　　这是一种很容易陷进去的恶性循环。如果人们不愿意的话，你绝无法强　迫他们尊敬自己的同事。杰夫及卡洛就显示出否定别人并非难事，因为在任何人身上，他们总可以找出一点毛病来，且当作是别人致命的缺点。事实上，　我们注意到，一旦人们习惯于在同事身上挑毛病，而非找优点，他们就能找出更多必要的佐证，来证明自己当初的责难是正确的，甚至觉得自己太过宽　容了。“这个地方比我原先想像的还更糟，”他们两个人每一次都分别这么形容公司，他们忘记了自己对前一个公司也有同样的结论。

　　把自己视作是公司里唯一能力强而且负责任的工作者，不但使人们自觉　重要，背面还隐藏着一个心理动机：信任别人往往意味着要牺牲人们对自己的信心。因此，与其尊重别人，并觉得自己不够完美，倒不如什么人也不信　任，并维持着自信的态度。

　　不幸的是，事情并非那么简单。不论他们是否愿意，他们迟早需要那么　些他们私下非难的人的协助。这时，他们就遭到报应了。内心中经常存在的敌意（因为要求不如他们的人帮助）及焦虑感（这些人的工作能力不值得信　任），使他们日子过得非常不愉快。

　　当人们开始尝试着去信任几位能力较强的同事时，他们突然会有不再完　整的感觉，并遭受到一丝轻微的屈辱感。然而，这种想像中的失落感，却可由他们事业生涯中的两项改进而获得补偿——内心的平静及更高的工作效　率。关于第一项，只要我们仍对自己必须共事的同事采取不信任的看法，我们就等于仍在和他们冷战。（“我绝不能让这些人任意而为。他们不知道自　己在做什么。我一个人就可以管理这个地方，而且也应该这么做才对。”）

　　此外，我们对他们会一直很挂虑。（“天哪，我到底做了什么事，才会有这　些愚蠢的同事？我最好留神他们的每一项行动。”）在这种情况下，祈盼心灵的平静简直是一种奢侈的要求。更可悲的是，这种态度不但会消耗一个人　大部分的精力，更会令他无法冷静地找出同事所可能犯的错误，并且防范于　未然。

　　至于第二项：更高的工作效率。由于有太多自以为是的人攻击别人，大　多数的工作者已习惯于成为被批评的目标。真心诚意地信任他们是一项罕有的恭维，而他们也不容易把这种恭维忘记。诚然，每一家公司里都有些不值　得尊重的人；没有人建议你胡乱地找信任的对象。适当的选择是有必要的，但在精挑细选后，你仍需付出时间与诚意来求取预期的成果。

　　高度的敌对气氛

　　由于我们已习惯于用批评别人的方式来提高自己的身价，以致当我们停　止这么做时，很容易会觉得自己不再杰出。“说句实话，”一位尝试新方法的人说，“我有时会想，也许我已不再是个超级巨星了。”

　　要放弃的东西很